Le 15 novembre dernier s’est tenue une table ronde réunissant des experts de l’accompagnement RH dans différents domaines, Agathe Silvain, Communication Manager chez Jooxter, Gaëlle Bassuel, CEO de YesWeShare, Henri Coulloumme-Labarthe, Consultant associé chez Bloom Inside et Talia Lipiec, cofondatrice & CEO de fizYou, toutes start-ups membres du Lab RH.

La culture d’entreprise définit la personnalité et le caractère de l’entreprise. Elle est l’une des raisons clé de l’arrivée d’un salarié et détermine ainsi son envie de rester, mais elle ne se construit pas seule : alors comment rendre ses collaborateurs acteurs de cette culture d’entreprise ?

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Qu’est-ce-que la culture d’entreprise?

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"Une collaboration naturelle, surtout à l’ère du travail hybride"

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A la mention de culture d’entreprise, les entreprises font souvent référence à la RSE et aux valeurs d’entreprise. Pourtant la notion est plus large.

Selon le blog HAYS, la culture d’entreprise correspond à “l’ensemble des comportements, des valeurs (par exemple : l’engagement, l’entraide, la bienveillance, le respect, etc.), des traditions, des symboles et des normes propres à chaque entreprise […] C’est sa façon de fonctionner et ce qui la distingue de ses concurrents.”

Une étude de Glassdoor révèle que 55% des collaborateurs pensent que la culture d’entreprise est plus importante que le salaire.

Selon Agathe Silvain, Communication Manager chez Jooxter, “la culture d’entreprise est un socle qui va permettre de rassembler les collaborateurs autour d’objectifs communs. Cela permet de créer une réelle cohésion et une collaboration naturelle, surtout à l’ère du travail hybride.”

Aujourd’hui, les priorités des salariés ont changé. Quelles sont donc les actions à mener ?

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Favoriser l’approche du bottom-up pour engager ses collaborateurs

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"Beaucoup d’attentes peuvent émerger des collaborateurs sans qu’elles n’aient été préalablement priorisées par les équipes dirigeantes"

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Selon Culture RH, en 2021 seulement 6% des salariés français étaient engagés envers leur entreprise. La problématique de l’engagement est donc réelle et pose la question de la manière avec laquelle les politiques RH sont mises en place au sein de l’entreprise.

L’approche “top down” est traditionnellement celle plébiscitée par les entreprises. Il s’agit pour la direction d’identifier des problématiques à résoudre et de proposer aux collaborateurs des solutions sans les consulter lors de ce processus.

A contrario, l’approche du “bottom-up” met elle le collaborateur au cœur du processus de prise de décision en faisant remonter les problématiques terrain. L’objectif de cette approche est donc de permettre au collaborateur de prendre part à la discussion, de l’impliquer dans les décisions afin que cette culture corresponde aux besoins et aux attentes de chacun. Ce qui ne sous-entend pas bien évidemment que le rôle de l’entreprise dans la proposition de solution ou la prise de décision soit exclu.

A ce titre, Talia Lipiec, cofondatrice et CEO de fizYou, mentionne “que si l’on prend l’exemple de la santé au travail, beaucoup d’attentes peuvent émerger des collaborateurs sans qu’elles n’aient été préalablement priorisées par les équipes dirigeantes, et à l’inverse une partie des collaborateurs n’a pas conscience de l’impact de leurs conditions de travail sur leur santé et c’est le rôle de l’entreprise de leur proposer des solutions”.

Il s’agirait donc de combiner les deux approches pour que l’engagement soit mutuel.

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Faut-il privilégier l’engagement individuel ou collectif ?

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Notre entreprise peut être est considérée par certains comme une deuxième famille, une deuxième maison. Selon plusieurs études, nous passons en moyenne 100.000 heures au travail soit quasiment 12 années cumulées de notre vie. C’est la raison pour laquelle il est important pour un collaborateur d’avoir ce sentiment d’appartenir à une communauté où il se sent bien. L’expérience collective est donc un élément important de l’engagement du collaborateur.

D’après une enquête d’IPSOS le collaboratif a un impact positif sur :

• le partage des connaissances à 69%
• la productivité des équipes à 65%
• la solution des problèmes à 62%
• la motivation des salariés à 60%
• la créativité à 59%

Valoriser l’expérience collective est donc avantageux pour une entreprise et n’est pas à négliger au profit de l’épanouissement individuel.

Une manière de concilier ces deux aspects est de s’assurer du niveau de personnalisation des solutions apportées ou des politiques menées, afin que chacun puisse s’en saisir selon son profil et ses besoins. Selon Gaëlle Bassuel, CEO de YesWeShare “le fait d’avoir ce sentiment que nos singularités peuvent s’exprimer dans le socle collectif, est la raison qui va renforcer notre sentiment d’appartenance. Ce qui est étroitement lié au fait d’avoir une culture commune.”

Alors comment s’y prendre concrètement ?

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Quels supports utiliser pour renforcer la culture d’entreprise?

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1. L’importance du digital pour un engagement au niveau individuel et collectif

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Alors que le digital est indispensable pour le fonctionnement d’une entreprise surtout après la crise de la covid qui a fait place au travail hybride, il est néanmoins nécessaire de l’utiliser à bon escient. Il n’est pas question ici d’opposer le digital au présentiel , mais au contraire d’intégrer les deux approches pour avoir plus d’impact.

A ce titre, il est important de rappeler que nombre de salariés ne sont pas aujourd’hui connectés au sein de leur entreprise car leur métier jusqu’alors ne le requérait pas. L’attribution d’une simple adresse mail professionnelle permettrait une équité nécessaire au renforcement de la cohésion et de la communication de la culture d’entreprise

Voici quelques pratiques favorisées par le digital et permettant l’engagement des collaborateurs et le renforcement de la culture d’entreprise :

• Créer un lien plus direct entre les collaborateurs et la direction, notamment si vous disposez d’un siège centralisé et de plusieurs bureaux délocalisés
• Permettre la personnalisation de l’expérience collaborateur au sein de l’entreprise
• Proposer des activités communes à tous les salariés, notamment dans le cadre d’une politique de qualité de vie au travail

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2. Les espaces de travail, l’expression de la culture d’entreprise

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Les espaces de travail sont le lieu où les collaborateurs doivent avoir la possibilité de se concentrer pour travailler de manière productive, mais aussi de se retrouver entre collègues pour échanger. C’est également le lieu où la culture d’entreprise peut s’exprimer.

D’après Henri Coulloumme-Labarthe, Consultant associé chez Bloom Inside “l’enjeu clé est donc de proposer une variété d’espaces au collaborateur pour lui donner l’envie de venir au bureau pour retrouver cette valeur collaborative qu’apporte le présentiel”.

Ces espaces peuvent être:

• une cuisine où se détendre et en même temps parler de sujets plus formels entre collègues
• un salon avec des canapés par exemple où le collaborateur peut se relaxer pendant sa pause, ou pour varier de position de travail et impacter ainsi son bien-être physique
• mais aussi un intérêt particulier pour optimiser le confort en télétravail, en proposant par exemple d’avoir un clavier et une souris séparés pour être en mesure d’élever son écran et d’éviter ainsi une majorité de TMS (Troubles musculosquelettiques, responsables de 87% des maladies professionnelles entraînant un arrêt de travail).

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Pour conclure, afin de rendre ses collaborateurs acteurs de la culture d’entreprise, il est essentiel pour celle-ci de construire sa culture d’entreprise autour ou avec ses salariés.

Pour en savoir plus sur cette notion de culture d’entreprise et les conseils de nos experts, n'hésitez pas à regarder le replay du webinaire.

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